Dela på Facebook Dela på Twitter Skicka e-post Skriv ut

Taggar: Rutin

Kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering

HaV accepterar inte att kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Vi ska vara en attraktiv arbetsplats som är fri från alla typer av kränkande särbehandling.

Alla medarbetare ska agera utifrån HaVs värdegrund för att bidra till ett positivt arbetsklimat. Värdegrunden säger bland annat att ”Vi har respekt för olika åsikter och idéer och tror på alla människors lika värde. Var och en av oss tar ansvar för mål, resultat och relationer”.

Det är också var och ens ansvar att inte blunda om man ser tecken på att någon utsätts för kränkningar utan istället agera.

Vad är kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är enligt i arbetsmiljölagstiftningen:

"Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”

Trakasserier, sexuella trakasserier och övrig diskriminering (som har samband med någon diskrimineringsgrund i Diskrimineringslagen) är även det en form av kränkande särbehandling.

Vad gör du?

Om någon kollega anförtror sig åt dig om att hen upplever sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier kan du försöka stötta och uppmuntra personen att informera sin chef om situationen.

Om du som medarbetare utsätts så är det viktigt att säga ifrån till den eller de som utsätter dig, dokumentera vad som har hänt och informera din chef om situationen. Du kan också vända dig till facket och personalenheten och du har givetvis rätt till stöd via vår företagshälsovård.

Om du som chef får veta att någon utsätts för kränkningar har du skyldighet att omgående agera, utreda situationen och vidta relevanta åtgärder. Ta stöd av HR kring hur du bör hantera situation.

Se myndighetens Plan för lika rättigheter och möjligheter med mål om hur vi motverkar trakasserier och sexuella trakasserier.

Att arbeta förebyggande och upptäcka riskfaktorer

Att systematiskt arbeta med arbetsmiljöfrågor rörande den psykosociala, organisatoriska och sociala arbetsmiljön bidrar till att skapa en god arbetsmiljö och minskar därmed risken för att kränkande särbehandling uppstår på arbetsplatsen. Att regelbundet genomföra riskbedömningar för att fånga upp brister i arbetsmiljön är en del i det förebyggande arbetet mot särbehandling.

Som chef har man ansvar att vara uppmärksam på hur medarbetarna beter sig mot varandra och agera om någon har ett beteende som är oacceptabelt. Givetvis får chefen aldrig utsätta sina medarbetare för kränkande särbehandling genom att till exempel utnyttja sin maktposition eller ha ett beteende eller bemötande som kan vara kränkande. Arbetsgivaren är skyldig att ge chefer och arbetsledare kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling.

Chefen är också en förebild för sina medarbetare och ska föregå med gott exempel och bidra till ett positivt arbetsklimat, exempelvis genom att skapa ett öppet samtalsklimat och visa vilja att lösa problem mellan medarbetare.

Chefen ska informera och diskutera denna rutin med sina medarbetare, till exempel på APT, minst en gång om året.

Exempel på faktorer som kan öka risken för kränkande särbehandling

  1. för hög/ohälsosam arbetsbelastning
  2. brister i organisation av arbetet
  3. brister i ledarskap
  4. konflikter och samarbetssvårigheter
  5. otydlig eller orättvis arbetsfördelning

Signaler på kränkande särbehandling

Det finns ofta tecken i arbetsgruppen på att det kan förekomma kränkande särbehandling kan vara:

  1. att arbetsgruppen fungerar dåligt och/eller att har konflikter
  2. ökad personalomsättning
  3. minskad effektivitet
  4. låg tolerans mot påfrestningar
  5. ökad sjukfrånvaro
  6. sökande efter syndabockar

Signaler från enskilda medarbetare på att det kan förekomma kränkande särbehandling

  1. hög stressnivå, irritabilitet
  2. fysiska eller psykiska reaktioner såsom till exempel sömnsvårigheter, trötthet, aggression, likgiltighet, missbruksproblematik
  3. försämrad prestation

Att agera och konsekvenser av att inte agera

Det är viktigt att vara uppmärksam på signaler som tyder på att det förekommer kränkande särbehandling och agera omgående. Om arbetsgivaren inte agerar så kan konsekvensen bli att arbetsgivaren bryter mot lagen eller att situationen kan eskalera.

Förutom det personliga lidandet för den eller dem som drabbas så påverkas verksamheten negativt genom att ohälsa och förlorad arbetsglädje hämmar utvecklingen i arbetet och medarbetarens/arbetsgruppens resultat.

För den drabbade individen kan konsekvenser av kränkande särbehandling bli:

  1. fysisk och psykisk ohälsa
  2. minskad självkänsla
  3. social isolering
  4. lägre prestation
  5. depression och självmordstankar
Dela på Facebook Dela på Twitter Skicka e-post Skriv ut

Taggar: Rutin